Esta perspectiva ofrece un punto de vista interesante.
¡Es muy real y estoy bastante seguro de que tenemos muchas personas A en el mundo!
La persona A, creció con recursos financieros limitados y, como muchos en su situación, comenzó a trabajar en una etapa temprana de su vida.
Disfruta de la vida, y a pesar de algunas malas decisiones de inversión debido a las diferentes circunstancias de la vida, tomó una decisión consciente a los 40 años para corregir su situación financiera.
A lo largo de su carrera, ha demostrado constantemente profesionalismo y dedicación. Posee un conocimiento profundo del trabajo de su equipo, así como su propia experiencia en sistemas, procedimientos y manuales. Además, tiene excelentes habilidades de resolución de problemas y una red bien establecida. No se jactó de ello, no aprendió esta habilidad de “hablar”.
Él es la persona a la que debe ir cuando surge un problema.
Él es el ejemplo típico de una persona que ha aprendido haciendo.
La persona B es un joven talento. Su familia le ha proporcionado los estudios necesarios en una universidad altamente reconocida. Su última inversión fue de 250.000 dólares en un MBA que le garantizó un trabajo en la empresa donde trabaja A.
A pesar de sus amplios conocimientos teóricos adquiridos durante su MBA, lucha por mantenerse al día con los procesos de la vida real. Sin embargo, ha sido asignado como el jefe de la persona A.
La persona A describió a su jefe, la persona B, como una persona muy segura de sí misma. Le hacía preguntas continuamente y cuando van a una persona de reunión B explica todo, ya que sabe de lo que está hablando. More Over sube al escenario por él y no expone a la Persona A, en absoluto.
La persona A decidió hablar conmigo y compartir sus pensamientos.
Dijo:
He hecho todo el trabajo duro, levantando las operaciones y asegurándome de que el equipo esté bien informado para llevar a cabo sus actividades.
Mi jefe me hace preguntas muy básicas y eso es decepcionante porque está ganando el doble de mi salario y seguro que se mudará pronto a otros puestos, mientras que yo me mantendré allí para asegurarme de que las operaciones sean estables.
No parece justo. ¡Estoy buscando otro trabajo! Sé que mi experiencia y conocimiento serán apreciados en otro lugar.
Compartí mis pensamientos y le dije que nos tomemos un tiempo en el futuro y hablemos de ello con una mentalidad de crecimiento, ¿qué puedes hacer con tus habilidades actuales que te ayuden a lograr tu próximo objetivo?
Realmente creo que si usamos lo mejor de nuestras habilidades podemos lograr mejores resultados.
Persona Una frustración es comprensible. Ha dedicado su vida a su trabajo, ha adquirido una valiosa experiencia y ha demostrado ser un trabajador confiable y eficiente. Sin embargo, a pesar de todo su arduo trabajo y dedicación, no se le tuvo en cuenta cuando se inició la contratación del nuevo jefe.
Persona El deseo de encontrar un nuevo trabajo donde se aprecie su experiencia y conocimiento es una respuesta natural a sentirse infravalorado y pasado por alto. Quiere estar en una posición en la que su experiencia sea reconocida y recompensada en consecuencia. Es desalentador para él ver a alguien con menos experiencia y conocimientos prácticos en una posición más alta únicamente por su formación académica.
Sin embargo, es importante tener en cuenta ambos lados de la historia. La persona B puede tener la ventaja de un nivel de educación más alto, pero eso no significa necesariamente que carezca de talento o potencial. Podrían tener nuevas perspectivas e ideas innovadoras que podrían beneficiar a la empresa a largo plazo. También es posible que la Persona B sea consciente de sus limitaciones y confíe en la experiencia de la Persona A para cerrar la brecha entre el conocimiento teórico y la aplicación práctica, creo que las personas B también son muy inteligentes.
En esta situación, sería beneficioso que tanto la Persona A como la Persona B tengan una comunicación abierta y honesta. La persona A puede expresar sus preocupaciones y frustraciones a su jefe, explicando cómo su experiencia y conocimiento pueden contribuir al éxito de la empresa.
Además, la empresa debe reconocer y apreciar el valor de la experiencia y los conocimientos dentro de su fuerza de trabajo. Deberían crear oportunidades de crecimiento y avance basadas en el mérito en lugar de únicamente en las calificaciones académicas. Al fomentar una cultura que valore el talento y la experiencia, la empresa puede garantizar que sus empleados estén motivados y comprometidos, lo que conduce a una mayor productividad y éxito.
Al final, el talento y la experiencia no deben enfrentarse entre sí. Es la combinación de ambos lo que conduce a los resultados más efectivos y exitosos. Tanto la Persona A como la Persona B tienen algo único que ofrecer, y es crucial encontrar un equilibrio en el que sus puntos fuertes se puedan utilizar en beneficio de la empresa.
¿Quién debería ser el jefe?
Esa es la pregunta, ¿verdad?
La empresa puede crear un sistema rotativo en el que la persona B sea contratada durante 1 a 2 años en un determinado puesto en el que haya una necesidad de nuevas ideas. Esta persona será el mentor de la Persona A, que felizmente se quedará, aprenderá y, a cambio, obtendrá el puesto de jefe. La persona A, debería ser capaz de demostrar que ha aprendido la habilidad que le faltaba y practicarla.
Todo lo anterior debe ser claro y compartido con ambos.
Solo estoy pensando en qué sistema mantendrá a los talentos retenidos, desarrollados y felices.
La falta de una experiencia y un experto tiene un gran costo y, por lo tanto, debe haber un buen sistema de retención.
Alimento para la reflexión para aquellos que podrían tener esta situación en sus equipos y no se dan cuenta de que están a punto de perder a un miembro clave importante del equipo. Imagina la cantidad de horas que ahorrarás:
1) Entrevista
2) Entrenando de nuevo
3) Análisis de la causa raíz de algunos errores repetidos debido a la curva de aprendizaje
Y mucho más…
Ahora no deberíamos caer en la Falacia de los costos hundidos:
La falacia del costo hundido se refiere a la tendencia de las personas a continuar invirtiendo tiempo, dinero o recursos en algo o alguien simplemente porque ya han invertido una cantidad significativa en él, incluso cuando ya no tiene sentido hacerlo. Es un sesgo cognitivo que puede conducir a una mala toma de decisiones y puede evitar que las personas reduzcan sus pérdidas y avancen hacia oportunidades más beneficiosas.
A veces, como gerente, incluso si eso significa que perderemos a una persona muy bien informada, deberíamos dejarlo ir, para que otros crezcan y encuentren su camino hacia un futuro mejor y más logrado y para que ellos (los gerentes) contraten una mente fresca.
Eso tiene un costo, así que la pregunta es, ¿cuál es el costo que quieres pagar? ¿Y puedes hacer un esfuerzo para convertir esta mente experimentada en una mente más fresca?
Creo que sí podemos, la mentalidad de crecimiento nos permite hacer eso.
Estirar a la persona A mientras se utiliza a la persona B como mentor me parece un buen método de retención y desarrollo. Ambos deberían estar de acuerdo y aceptar el desafío.
Encontrar formas de desarrollarlos, enviar a la persona A al congreso, eventos donde otras empresas aportan sus talentos como oradores, programas de desarrollo, etc. Esto despertará la curiosidad y encenderá más ideas en sus mentes.
¿Qué te parece? ¿Harías algo diferente para retener a la gente con buen talento?
Espero que esto ayude a las empresas, a los gerentes, a las personas de recursos humanos y a las personas A y B, al final, ¡lo que escribo se basa en eventos reales y definitivamente es motivo de reflexión!
