¿Cuáles son los indicadores de igualdad de género en el lugar de trabajo?
- Equidad salarial de género
- Composición de género en todos los niveles de la fuerza laboral
- Composición de género de los órganos de gobierno
- Acoso sexual en el lugar de trabajo
- Reclutamiento y promoción
- Segregación laboral por género
- Licencia y flexibilidad
Todos ellos son realmente fantásticos y, como mujer que trabaja en una empresa, siento que vamos en la dirección correcta; sin embargo, la forma en que se ha puesto en práctica en los indicadores específicos: la composición de género en todos los niveles de la fuerza laboral y en los órganos de gobierno podría no abordar los problema correcto. Pregunté a diferentes personas en diferentes empresas cómo se está implementando esto y obtuve la respuesta frecuente de que a los gerentes se les pide que entrevisten a más mujeres. Pero luego me pregunté, ¿por qué en ciertos puestos las mujeres no postulan?
Esa es la verdadera pregunta, ¿verdad?
Hace dos semanas tuve el placer de almorzar con una joven colega en la oficina.
Me lo recordó hace algunos años (no diré cuántos ;-)). Es que hablamos de diferentes temas pero nos atrapó la S de lo Social, específicamente la que impacta a las mujeres en el ámbito laboral: Diversidad e Inclusión.
El pilar social de ESG es amplio: abarca todo, desde la diversidad y la inclusión hasta los derechos humanos, la salud y la seguridad, la ética y la reconciliación indígena.
En nuestra conversación le dije que no creo que exigir a los gerentes que entrevisten a más mujeres resuelva la causa fundamental de la diversidad o el equilibrio de género en el liderazgo u otros roles.
Ella dijo, ¿por qué no? Creo que deberían, su cara estaba desconcertada, y luego enfatizó: ¿cómo se asegurarán las empresas de que haya equilibrio?
A lo que respondí: Eso no solucionará la causa raíz del problema. La causa fundamental de no poder conseguir un puesto está relacionada con la capacidad de un candidato para convencer al gerente de contratación de que es adecuado para el puesto.
Y luego continué: ¡¡¡Imagínate que tienes que convencer en una hora a otra persona de que eres el profesional que busca!!! ¿Cómo lo haces? Dándoles la confianza de que sabes qué, cuándo y cómo hacer lo que está en la descripción del trabajo, además de algunas cosas que tienen en mente (llegaré a eso más adelante, esta última parte no la dije pero luego lo pensé).
Cerré mi comentario diciendo: Si lo piensas bien, cuanto mejor comuniques tus habilidades en la entrevista, mayores serán las posibilidades de que te contraten. Como gerente, incluso si se ve “obligado” a entrevistar a 100 candidatas, si esas candidatas no tienen esta capacidad de comunicarse y transmitir su mensaje, probablemente no conseguirán el trabajo de todos modos. Básicamente, aumentar el número de entrevistas con mujeres seguramente aumenta las posibilidades de conseguir una mujer, pero por otro lado, si no invertimos en desarrollar capacidades y habilidades de comunicación, pueden fracasar de todos modos en la entrevista.
Ella sonrió y dijo: Vaya, nunca lo había pensado de esa manera.
Después de eso nos sumergimos en el tema de la confianza y coincidimos en que es cierto lo que dicen algunos estudios: las mujeres tienden a ser más críticas consigo mismas y, por lo tanto, probablemente se apliquen menos a roles superiores.
¡Entonces está la confianza! ¿Y cómo se gana la confianza? Adquiriendo más experiencia.
Entonces, ¿no deberían las empresas invertir más en desarrollar capacidades? Probablemente sí, pero no sólo en lo femenino, sino en general, porque la diversidad no se trata de género sino de diferentes formas de pensar, aportando una perspectiva diferente a las discusiones del equipo.
He conocido a mujeres y hombres que son brillantes, y todos son diferentes, por lo que para mí la diversidad debe construirse en torno a diferentes personalidades, formas de pensar en lugar de basarse únicamente en el género y, por supuesto, si como gerentes sabemos que alguien es realmente bueno pero necesita más confianza y mejorar la comunicación, entonces aquí es donde debemos centrarnos en su viaje de desarrollo. Eso requiere discusiones cualitativas para conocer muy bien cada uno de tus talentos, y luego con ese paso simple, no fácil (porque requiere tiempo), te asegurarás de que todos sean competitivos en el mercado laboral, las mujeres ganarán confianza y se postularán por sí mismas. al trabajo y estará tan calificado como cualquier otra persona!
Finalmente permítanme cerrar con lo que mencioné anteriormente: “además de algunas cosas que los gerentes tienen en mente”
¡Este es un momento interesante, ajá! Normalmente se oye decir que lo que buscan los responsables de contratación es alguien que sea adecuado para el puesto, para el equipo y para la cultura de la empresa, pero hay algo que no se expresa abiertamente y de lo que me he dado cuenta hablando con muchos responsables de personal. Los gerentes, en este mundo acelerado, no quieren que alguien sea capacitado para el rol, internamente no quieren invertir en el desarrollo del rol, sin embargo, la verdad es que no hay un ajuste perfecto, los primeros 3 a 6 meses, dependiendo del puesto, cualquiera, incluso los más experimentados, necesitarán aprender algo.
Por lo tanto, a mis queridos gerentes: si alguien se postula para su puesto es porque confía en que puede hacerlo, según la descripción, y pondrá todos los esfuerzos para tener éxito. Si entrevistas a alguien que crees que “está fuera de las expectativas”, probablemente necesites trabajar un poco más en la descripción del trabajo, ser específico en lo que necesitas. Esto le ahorrará tiempo a usted y a los solicitantes.
A los solicitantes:
“No prepararse es prepararse para fracasar”
– Benjamin Franklin
